Thấu hiểu nghệ thuật dùng người gói gọn trong 12 điều: Lãnh đạo không cần xuất chúng cũng có "hiền tài" phục vụ

by Học viện Doanh nhân | 05/12/2024 | Lượt xem: 75

Thấu hiểu nghệ thuật dùng người gói gọn trong 12 điều: Lãnh đạo không cần xuất chúng cũng có

Con người là nhân tố cốt lõi để thúc đẩy sự phát triển bền vững của một cơ quan, doanh nghiệp. Chính vì vậy, người lãnh đạo cần có những cách thức riêng của mình để khai thác được nguồn nhân lực của mình một cách không ngoan, từ đó xây dựng được đội ngũ nhân viên tài năng, đảm đương được các vài trò cũng như chức trách khác nhau trong toàn bộ hệ thống.

Nhân tài giống như tảng băng trôi, 10% nổi còn 90% chìm. Nhân tài dễ bị chôn vùi do chịu sự hạn chế bởi những nhân tố như kinh nghiệm, thâm niên, tư cách và các vấn đề hiện thực khác.Lãnh đạo khi nhận biết người tài, nếu nhầm gian thần thành trung thần, nhầm ác thành thiện, nhầm ngu si thành thông thái, thì việc tất sẽ thất bại. Ngược lại thì kết quả cũng tương tự như vậy.

Tính cách của mỗi người mỗi khác là bởi họ chịu ảnh hưởng của môi trường sống, kinh nghiệm sống và thụ hưởng nền học vấn khác nhau.Cụ thể hơn, có rất nhiều nhân tố quyết định tính cách con người, bao gồm xuất thân, hoàn cảnh gia đình, thói quen, bạn bè, giai tầng xã hội, nghề nghiệp, tâm lý, động cơ, mong muốn…

Vì thế, người làm lãnh đạo phải biết được tính cách của cấp dưới, phải khách quan tìm hiểu những đặc điểm tướng mạo, thân thể, đạo đức, tính cách, tu dưỡng, trình độ,…đồng thời phải đặt mình vào vị trí của cấp dưới để hiểu hơn về bản thân và hoàn cảnh của họ, từ đó có được những đánh giá hợp tình hợp lý, chứ không được dựa vào ấn tượng chủ quan ban đầu.

Muốn trở thành một nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa thì phải hiểu được những tính cách và đặc trưng riêng của cấp dưới mới có thể quản lý tốt được.

1. Tầm quan trọng của nghê thuật dùng người.

Con người luôn đóng vai trò chủ chốt trong bất cứ lĩnh vực phát triển, là nhân tố không thể thiếu trong những bộ máy vận hành. Nhưng để có được một hệ thống vận hành công việc hiệu quả, chúng ta cần có một nhà lãnh đạo khiến mọi người phải khâm phục, đó chính là quản lý nhân sự.

Nếu như mọi người từng nghĩ quản lý nhân sự chỉ cần đến chuyên môn, nghiệp vụ thì tư tưởng ấy chưa toàn diện. Thực chất, để có thể trở thành một nhà lãnh đạo có một phương pháp quản trị nhân sự hiệu quả thì chúng ta cần biết cả “nghệ thuật dùng người”.

Nếu bạn được đào tạo chuyên nghiệp về lĩnh vực này và chỉ áp dụng tất cả những kiến thức lý thuyết bạn học được vào công việc quản trị nhân sự của mình thì chắc chắn bạn sẽ là một nhà lãnh đạo tầm thường. Còn nếu, bạn biết dụng tâm của mình để quản trị con người, bạn sẽ đạt được những thành tựu lớn lao mà bạn chưa ngờ tới. Bởi con người khác với một cỗ máy, mỗi cá nhân không phải được lắp ráp từ những bộ phận cứng nhắc, họ đều có nhận thức và sự giáo dục khác nhau.

Cho nên, mỗi nhà lãnh đạo tài năng đều cần có nghệ thuật dùng người. Bạn cần hiểu được rằng, bạn đang quản lý ai, người đó thuộc nhóm đối tượng nào, tính cách và khả năng của họ đến đâu.

Trước khi bắt đầu công việc quản lý một người nào đó, bạn cần tìm ra đáp án cho những câu hỏi trên để xác nhận đối tượng. Sau đó, hãy khéo léo áp dụng nghệ thuật dùng người cho từng nhân viên khác nhau. Một vài chứng minh đã chỉ ra, những nhà lãnh đạo đạt được thành công thường bắt nguồn từ việc họ biết cách dùng người sao cho hợp lý. Có một số người sẽ luôn giữ thái độ nghiêm túc với nhân viên, tuy nhiên bên cạnh đó cũng có những nhà lãnh đạo luôn cư xử ôn hòa tùy vào môi trường và tính chất công việc.

2. 12 nghệ thuật dùng người dành cho các nhà lãnh đạo.

2.1. Đối với những nhân viên có biểu hiện tốt.

Những đối tượng luôn biết thể hiện bản thân trong công việc cần có sự khích lệ cao về mặt tinh thần để họ luôn đạt được trạng thái tốt nhất. Những nhà lãnh đạo cần lưu ý tận dụng những mặt mạnh của họ, khiến họ tự thể hiện bản thân bằng chính thực lực của mình. Bên cạnh đó, bạn cũng cần để họ không quá tự tin vào bản thân bằng cách chỉ ra những khuyết điểm và giúp họ trau dồi những khuyết điểm đó để họ có thể toàn diện hơn.

2.2. Đối với nhân viên có biểu hiện bình thường, không nổi bật.

Nhà lãnh đạo phải biết tạo cơ hội để người đó thể hiện bản thân trước mọi người để họ nhận được sự tín nhiệm của người khác và cân bằng tâm lý bản thân. Bên cạnh đó, cấp trên cũng cần chú ý cổ vũ họ bằng nhiều hình thức khen thưởng và khích lệ họ lấy hành động để chứng minh năng lực.

2.3. Đối với nhân viên có biểu hiện tượng đối kém.

Người lãnh đạo không nên tỏ thái độ coi thường khả năng của những nhân viên này mà hãy giao cho họ nhiệm vụ nặng hơn năng lực, để họ phải cố gắng tìm hiểu và hoàn thành nhiệm vụ được giao. Đó chính là cách mà người lãnh đạo giỏi dùng để khai thác được khả năng tiềm ẩn của nhân viên và tạo dựng sự tự tin của họ với chính bản thân mình cũng như với những nhân viên khác. Bên cạnh đó, bạn cũng cần chú ý tới mặt mạnh của những nhân viên này, khích lệ họ từng chút một để họ có thể phát triển được nhiều hơn trong tương lai.

2.4. Đối với người có năng lực, có kinh nghiệm và có đầu óc.

Người lãnh đạo có thể sử dụng phương pháp đề ra mục tiêu và đặt cho họ nhiệm vụ là phải đạt được mục tiêu ấy. Tuy nhiên, trong quá trình làm việc, bạn cần phải theo dõi và tôn trọng ý kiến của họ, để họ tự đưa ra giải pháp để giải quyết vấn đề, đưa cho họ không gian để phát triển bản thân.

2.5. Đối với người hơi yếu, ít kinh nghiệm.

Đối tượng ít kinh nghiệm chính là mảnh đất màu mỡ nhất để những nhà lãnh đạo có thể đào tạo và khai phá tài năng tiềm ẩn. Bạn có thể sử dụng phương thức đề cao quá trình làm việc của họ. Đồng thời, bạn cũng cần biết cách sử dụng kinh nghiệm, quy chế, kỹ thuật… của công ty để kiểm soát quá trình làm việc của họ, giúp họ tích lũy kinh nghiệm và nâng cao năng lực cá nhân.

2.6. Đối với những nhân viên trẻ có năng lực.

Bạn có thể tận dụng khả năng của họ để giao những công việc có yêu cầu khá cao nhưng tính chất dự án không thực sự quan trọng để họ có thể tâm huyết làm việc và giải quyết dự án đó. Bên cạnh đó, người lãnh đạo cũng cần cân nhắc phân phối công việc có tính ổn định, quan trọng cho những nhân viên tầm trung và giàu kinh nghiệm.

2.7. Đối với nhân viên có cá tính đặc biệt, khuyết điểm, nhược điểm rõ ràng.

Công việc đầu tiêu của một nhà lãnh đạo chính là tìm hiểu được cá tính và ưu nhược điểm ở nhân viên. Sau đó, bạn phải biết tận dụng sở trường của họ, khi điểm mạnh được phát huy, nhược điếm sẽ bị hạn chế và dễ dành trong việc khắc phục.

Thứ hai, với cương vị là cấp trên, bạn nên làm tốt công tác tư tưởng, tăng quan hệ tình cảm để họ cảm nhận được quan tâm từ công ty. Thứ ba, bạn cũng có thể bao dung với họ, không cần quá khắt khe với họ ở những điểm nhỏ mà hãy chỉ ra những khuyết điểm ở công việc và những vấn đề có tính then chốt khiến họ nể phục và yêu mến mình.

2.8. Đối với người có tài năng đặc biệt.

Có thể nói đây là những nhân tố kế thừa tương lai của bạn, vậy nên bạn cần tạo điều kiện và dành cho họ những đãi ngộ tốt nhất. Tài năng đặc biệt, đãi ngộ đặc biệt – đây là nguyên tắc chúng ta phải tuân thủ. Tuy nhiên, những người giỏi thường không dễ quản lý. Đối với người này,bạn không được phép quá mềm mỏng hay là quá cứng rắn, mà hãy khéo léo động viên và thúc ép để họ đủ sức tập trung tinh thần và phát huy được hết khả năng. Trong một vài trường hợp, bạn cũng có thể nới lỏng kỷ luật, thậm chí ủng hộ ngầm với họ.

2.9. Đối với người có năng lực rất mạnh.

2.10. Đối với người có năng lực nhưng bị chèn ép.

Có một biện pháp duy nhất để họ phát triển được bản thân đó là điều chuyển họ đến chi nhánh khác và cho họ một vị trí cao hơn để họ thể hiện được năng lực và bản lĩnh của mình. Bạn cũng có thể tạo không gian để họ suy nghĩ về bản thân, đạt được thành tích trong công việc và cân nhắc họ đến vị trí kế cận.

Bên cạnh đó, bạn cũng có thể chuyển những cá nhân chèn ép tài năng đên nơi khác. Nhưng điều này bạn cần tùy cơ ứng biến để đưa ra sự lựa chọn cuối cùng.

2.11. Đối với người có khiếm khuyết về đạo đức.

Người lãnh đạo có thể sử dụng những biện pháp sau:

Thứ nhất, giao cho họ chức vụ phó phòng để trói buộc bằng chức vụ.
Thứ hai, cử cho họ một người phó,để phối hợp hỗ trợ anh ta làm việc, đồng thời tiếp nhận sự giúp đỡ của anh ta.
Thứ ba, cử cho họ một nhân viên theo dõi, ràng buộc như kế toán, nhân viên giám sát hành vi và thái độ làm việc.
Thứ tư, tích cực cử cho anh ta những cấp dưới trực tiếp có tố chất tạo thành tầng phòng ngự nữa.

Lưu ý: không được dùng người cùng cấp để hạn chế những đối tượng như vậy, điều này rất dễ nảy sinh mâu thuẫn.

2.12. Đối với người có năng lực thân cận với mình.

Mặc dù rất tiếc nhưng người lãnh đạo cần chuyển nhân viên thân cận của mình ra xa để họ có thể khẳng định tài năng của mình. Qua đó, ta cũng có thể thử thách người này để xem họ thực sự có năng lực hay không. Bên cạnh đó, bạn cũng có thể sự dụng biện pháp nghiêm khắc để họ không phụ thuộc vào mối quan hệ với mình để tự lực cánh sinh.

Bạn có đang "gồng mình" gánh vác tất cả?

Hãy tự hỏi bản thân:

Bạn có cảm thấy kiệt sức vì "núi" công việc chất chồng, áp lực deadline đè nặng?
Bạn có cảm thấy mình không thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất dù đã nỗ lực hết mình?
Bạn có ước gì mình có "ba đầu sáu tay" để giải quyết hết mọi việc?
Bạn có cảm thấy bất lực, mất phương hướng khi cấp dưới chưa đáp ứng được kỳ vọng?

Nếu câu trả lời là CÓ, bạn không đơn độc! Rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý, chủ doanh nghiệp đều đang phải đối mặt với thực trạng "quá tải" trong công việc, dẫn đến kiệt sức, stress và ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân.

Vậy đâu là giải pháp? Liệu có cách nào để "nhàn nhã" hơn trong công việc mà vẫn đảm bảo hiệu quả?

Tham gia ngay khóa học "Nắm rõ 11 bí quyết giúp nhìn người, dùng người và quản người chính xác đến 99%" để khám phá bí quyết "dùng người" thông minh, tối ưu hiệu suất làm việc của đội ngũ, giúp bạn "nhàn tênh" làm chủ cuộc chơi!

Tổng kết

Dùng vật, dùng người phải hợp lý, nếu không sẽ không những chôn vùi bảo vật, mai một nhân tài, mà còn không thu được kết quả gì.

Về phương diện này, có rất nhiều lời khuyên cũng như bài học, dưới đây là tám điều cơ bản cần chú ý được đúc rút trong cuốn sách Tứ thư lãnh đạo:

Người có đức không quá coi trọng tiền bạc, không thể dùng lợi ích vật chất để mê hoặc họ, có thể để họ quản lý tài chính.
Người dũng cảm không sợ khó khăn, gian khổ cũng không đánh gục được họ, có thể để họ giải quyết những công việc cấp bách.
Người tài trí, nhìn xa trông rộng, lễ độ, hiểu lý lẽ, không thể giả vờ chân thành, tin tưởng mà lừa họ, có thể để họ phụ trách những công việc quan trọng.
Người ngu ngốc, dễ bị lừa phỉnh, không thể làm công việc đàm phán hay nhận xét đánh giá.
Người bất trung, dễ dao động, không nên để họ biết về cơ hội kinh doanh.
Người ham muốn tiền tài, dễ bị dụ dỗ, mê hoặc, không nên để phụ trách quản lý tài chính.
Người nặng về tình cảm, dễ thay đổi ý kiến, không nên để họ phụ trách công việc phải ra quyết sách.
Người tùy tiện, dễ khiến sự việc rối loạn, không thể phụ trách công việc có tính lâu dài hoặc đòi hỏi trật tự, ngăn nắp.

Chân thành cầu thị, tầm nhìn rõ ràng, chí công vô tư và tạo điều kiện tối đa cho việc phát huy sở trường của nhân tài và khai thác tài năng tiềm ẩn của họ.

Nội dung: Tổng hợp và biên soạn