Tự tin khi đảm nhận mọi trách nhiệm với "Ownership": Một văn hóa quyền năng trong doanh nghiệp mà không phải nhân viên nào cũng làm được

Trong môi trường làm việc năng động ngày nay, thuật ngữ “Ownership” đã vượt xa ý nghĩa truyền thống của nó. Đây không còn chỉ là sở hữu hay có quyền đối với một cái gì đó. Trong lĩnh vực chuyên môn, Ownership là tư duy, thái độ và động lực thúc đẩy các cá nhân và tổ chức hướng tới thành công. Đó là về việc chịu trách nhiệm và thúc đẩy kết quả.

1. Ownership là gì?

Đầu tiên, Ownership là gì? Ownership, đặc biệt là ở nơi làm việc, là một khái niệm có nhiều mặt. Về cốt lõi, nó biểu thị ý thức trách nhiệm và sự cam kết của một cá nhân đối với nhiệm vụ, dự án hoặc vai trò của họ. Đó là cảm giác có mối liên hệ sâu sắc với công việc của một người, đảm bảo rằng nó phù hợp với các mục tiêu rộng lớn hơn của tổ chức. 

Một nhân viên có tư duy làm chủ không chỉ thực hiện nhiệm vụ; họ tự hào về công việc của mình, không ngừng tìm cách cải tiến và đổi mới. Họ xem thách thức là cơ hội và chủ động tìm giải pháp. Tư duy này không bị giới hạn ở bất kỳ vai trò hoặc cấp bậc cụ thể nào; từ thực tập sinh đến CEO, bất kỳ ai cũng có thể và nên có tư duy Ownership.

2. Tầm quan trọng của Ownership tại nơi làm việc

Tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng tư duy Ownership tại nơi làm việc là vô cùng cần thiết. Trong thời đại mà khả năng thích ứng, đổi mới và giải quyết vấn đề chủ động được đánh giá cao, Ownership trở thành nền tảng cho sự thành công của cá nhân và tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy Ownership, họ sẽ đầu tư nhiều hơn vào nhiệm vụ của mình. Khoản đầu tư này đồng nghĩa với việc tăng cường sự cống hiến, chú ý đến từng chi tiết và không ngừng theo đuổi sự xuất sắc.

Hơn nữa, tư duy sở hữu thúc đẩy văn hóa trách nhiệm giải trình. Nhân viên không chỉ chịu trách nhiệm hoàn thành nhiệm vụ của mình mà còn chịu trách nhiệm về kết quả. Tinh thần trách nhiệm này đảm bảo rằng các cá nhân tỉ mỉ hơn trong cách tiếp cận của họ, dẫn đến ít lỗi hơn và chất lượng đầu ra cao hơn. Ngoài ra, khi mọi người trong tổ chức áp dụng tư duy này, nó sẽ tạo ra hiệu ứng tổng hợp. Các nhóm cộng tác hiệu quả hơn, các phòng ban điều chỉnh mục tiêu của họ một cách liền mạch và toàn bộ tổ chức sẽ đi theo một hướng thống nhất hướng tới tầm nhìn chung.

3. Lợi ích của tư duy Ownership

3.1. Tăng năng suất

Một trong những lợi ích trực tiếp và hữu hình nhất của tư duy Ownership Là tăng năng suất đáng kể. Khi nhân viên xem nhiệm vụ của mình không chỉ là những mục trong danh sách kiểm tra, họ sẽ tiếp cận chúng với sự nhiệt tình và cống hiến cao hơn. Họ trở nên chủ động, tìm cách tối ưu hóa quy trình làm việc và cải thiện chất lượng đầu ra. 

Cách tiếp cận chủ động này thường dẫn đến các giải pháp đổi mới, hợp lý hóa quy trình và cuối cùng là đạt được nhiều thành tựu trong thời gian ngắn hơn. Hơn nữa, khi một cá nhân nắm Ownership, họ sẽ ít có khả năng trì hoãn hoặc bị xao nhãng, đảm bảo rằng các nhiệm vụ được hoàn thành một cách hiệu quả và xuất sắc.

3.2. Tăng sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc về bản chất có liên quan đến ý thức của một cá nhân về mục đích và thành tích trong vai trò của họ. Tư duy Ownership khuếch đại ý thức về mục đích này. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ đang có những đóng góp có ý nghĩa, rằng công việc và họ có vai trò trong sự thành công của công ty, thì sự hài lòng trong công việc sẽ tăng cao. Sự hài lòng này không chỉ là cảm giác dễ chịu; nó cũng có những lợi ích hữu hình. Những nhân viên hài lòng sẽ ít có khả năng bị kiệt sức, trung thành hơn với công ty và thường thể hiện mức độ gắn kết và cam kết cao hơn.

3.3. Tăng động lực nhóm

Khi một thành viên trong nhóm áp dụng tư duy Ownership, điều này có thể truyền cảm hứng và thúc đẩy những người khác làm điều tương tự. Ý thức sở hữu tập thể này thúc đẩy một môi trường nhóm hợp tác và gắn kết. 

Các thành viên trong nhóm có xu hướng hỗ trợ lẫn nhau, chia sẻ kiến thức và làm việc hướng tới các mục tiêu chung. Động lực chung này tạo ra một vòng phản hồi tích cực; khi nhóm đạt được mục tiêu của mình, cảm giác thành tựu tập thể càng thúc đẩy động lực, tạo tiền đề cho những thành công lớn hơn nữa trong tương lai.

4. Cách rèn luyện tư duy Ownership

4.1. Trách nhiệm cá nhân

Trọng tâm của tư duy Ownership nằm ở trách nhiệm cá nhân. Đó là việc nhận ra rằng bạn là kiến trúc sư chính của hành động của mình và kết quả của chúng. Chịu trách nhiệm cá nhân có nghĩa là chịu trách nhiệm về cả thành công và thất bại, hiểu rằng mọi quyết định, dù nhỏ đến đâu, đều có hậu quả. Đó là việc tránh đổ lỗi và thay vào đó, tập trung vào các giải pháp. 

Khi đối mặt với thử thách, thay vì hỏi “Tại sao điều này lại xảy ra với tôi?”, câu hỏi lại trở thành “Tôi có thể làm gì để giải quyết vấn đề này?”. Bằng cách liên tục chịu trách nhiệm về hành động của mình, các cá nhân không chỉ nhận được sự tôn trọng và tin tưởng của đồng nghiệp mà còn trao quyền cho bản thân để kiểm soát hành trình nghề nghiệp của mình.

4.2. Học tập liên tục

Thế giới việc làm luôn trong tình trạng thay đổi liên tục, với các công nghệ, công thức và phương pháp thực hành tốt nhất xuất hiện thường xuyên. Để thực sự nắm bắt được tư duy Ownership, bạn phải cam kết học hỏi không ngừng. Điều này có nghĩa là tích cực tìm kiếm cơ hội để mở rộng nền tảng kiến thức của mình, có thể thông qua giáo dục chính quy, hội thảo, Workshop hoặc các khóa học trực tuyến theo nhịp độ riêng. 

Nhưng học tập không chỉ là tiếp thu những kỹ năng mới; nó còn là về sự xem xét nội tâm và hoàn thiện bản thân. Thường xuyên tìm kiếm phản hồi, phản ánh về hiệu suất của mình và đặt ra các mục tiêu phát triển cá nhân đều không thể thiếu trong hành trình học tập liên tục này. Bằng cách trở thành một người học tập suốt đời, các cá nhân không chỉ giữ được vai trò phù hợp mà còn trau dồi cách tiếp cận chủ động và thích ứng với các thách thức.

4.3. Chấp nhận thử thách

Những thách thức, trở ngại và thất bại là một phần không thể tránh khỏi trong bất kỳ hành trình nghề nghiệp nào. Tuy nhiên, chính phản ứng trước những thách thức này mới xác định được tư duy Ownership. Thay vì coi thách thức là trở ngại không thể vượt qua, chúng được coi là cơ hội để phát triển và học hỏi. 

Chấp nhận thử thách có nghĩa là bước ra khỏi vùng an toàn của mình, chấp nhận rủi ro có tính toán và kiên cường khi đối mặt với nghịch cảnh. Đó là việc xem mỗi thất bại là một bài học, mỗi thất bại là bước đệm để thành công. Bằng cách luôn chấp nhận thử thách, các cá nhân không chỉ trau dồi kỹ năng giải quyết vấn đề mà còn xây dựng khả năng phục hồi và lòng can đảm.

5. Một số tips thiết thực để thúc đẩy Ownership

5.1. Đặt kỳ vọng rõ ràng

Sự rõ ràng là nền tảng của Ownership. Khi nhân viên hiểu rõ những gì được mong đợi, họ sẽ được trang bị tốt hơn để đảm nhận vai trò của mình. Điều này liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn cho mọi nhiệm vụ hoặc dự án. 

Các cuộc họp nhóm thường xuyên, các buổi họp riêng và tóm tắt dự án chi tiết có thể là những công cụ hiệu quả để đảm bảo mọi người đều có cùng quan điểm. Hơn nữa, bằng cách thu hút nhân viên tham gia vào quá trình thiết lập mục tiêu, các tổ chức có thể đảm bảo sự đồng thuận và cam kết cao hơn. Khi các cá nhân có tiếng nói trong việc đặt ra mục tiêu, họ sẽ cảm thấy có Ownership sâu sắc và có động lực hơn để đạt được chúng.

5.2. Cung cấp thông tin phản hồi

Phản hồi là la bàn hướng dẫn sự phát triển nghề nghiệp. Phản hồi thường xuyên, mang tính xây dựng giúp nhân viên hiểu được điểm mạnh của họ, những lĩnh vực cần cải thiện và cách họ có thể điều chỉnh nỗ lực của mình theo mục tiêu của tổ chức. 

Tuy nhiên, phản hồi không chỉ là một quá trình từ trên xuống. Khuyến khích văn hóa giao tiếp cởi mở nơi nhân viên cảm thấy thoải mái khi tìm kiếm phản hồi, chia sẻ mối quan tâm của họ và đề xuất cải tiến có thể mang lại sự thay đổi. Phản hồi mang tính xây dựng, khi được đưa ra một cách đồng cảm và với mục đích phát triển, có thể nâng cao sự tự tin, làm sáng tỏ những nghi ngờ và mở đường cho sự cải tiến liên tục.

5.3. Khuyến khích quyền tự chủ

Sự tự chủ là một động lực mạnh mẽ. Khi nhân viên cảm thấy họ có quyền tự do đưa ra quyết định, sáng kiến và định hình tiến trình cho các dự án của mình, họ đương nhiên cảm thấy có Ownership mạnh mẽ hơn. Điều này không có nghĩa là để nhân viên tự lo liệu; đó là về việc tạo ra sự cân bằng giữa sự hướng dẫn và tính độc lập. 

Bằng cách cung cấp các nguồn lực, đào tạo và hỗ trợ cần thiết, sau đó lùi bước để cho phép nhân viên nắm quyền, các tổ chức có thể nuôi dưỡng cảm giác được trao quyền. Việc tin tưởng giao trách nhiệm cho nhân viên, tôn vinh những thành công của họ và hỗ trợ họ vượt qua thử thách có thể khơi dậy ý thức sở hữu và niềm tự hào sâu sắc trong công việc của họ.

Tổng kết

Ownership không phải là một kỹ năng được đào tạo, mà là một phẩm chất được nuôi dưỡng từ sự cam kết, trách nhiệm và đam mê với công việc. Văn hóa này đòi hỏi mỗi cá nhân phải vượt qua ranh giới của nhiệm vụ được giao, để trở thành những nhà lãnh đạo thực sự trong mọi vị trí của mình. Trong môi trường doanh nghiệp hiện đại, những nhân viên có tinh thần ownership chính là những động lực quan trọng nhất, những người biến thách thức thành cơ hội và luôn sẵn sàng giải quyết vấn đề một cách chủ động và sáng tạo.

Ownership là hành trình chuyển hóa từ tư duy "làm thuê" sang tư duy "làm chủ", nơi mà mỗi cá nhân tự nguyện gánh vác trách nhiệm và cam kết mang lại kết quả xuất sắc nhất. Cuối cùng, văn hóa ownership không phải được áp đặt từ trên xuống, mà được lan tỏa từ sự nhiệt huyết, trách nhiệm và sự tận tâm của mỗi cá nhân trong tổ chức.

Nguồn: Tổng hợp và biên soạn